相談

医療従事者特殊勤務手当支援事業によるコロナ手当について

以前(9月30日までの分)の支給では、夜勤1回につき、日付を跨ぐ勤務のため2日分(6000円)支給されていました。それが、今回の支給対象では夜勤1回につき3000円で1日分になっていました。
東京都の提示した条件では、3000円/日の支給となっています。令和2年12月22日に実施要綱が変更になっていますが、変更になったのは期間だけで支給対象の変更はされていません。
病院の給与規定を確認いたしました。すると、夜勤1回につき1日分(3000円)とコロナ手当の規定が改定されていました。前回支給時にはこんな規定ありませんでした。
日勤では8時から16時や17時半までと約8時間の労働に対して、3000円支給されます。しかし、現在の規定では夜勤17時〜8時半の15時間半の労働でも日勤と同額の3000円しか支払われません。おかしいと思います。
どうせ都から支給されるお金です。経営部や理事会はなぜ職員に対して労働の対価を払おうとしないのですか?
給与規定の改定を求めます。正当な対価を得られるようにしてください。
ボーナスの時のようにマスコミから叩かれないと動かないんでしょうか?マスコミによって報道され、新規患者の減少や新規入職者が減少し、経営困難につながっているとわからないんでしょうか?職員を大切にしないこの病院で働いていることを恥ずかしく思います。転職を考えています。

労働組合の方へ
労働条件、昇給の実施、正当な給与の支払いを求めるストライキの実施を検討してください。切に願います。
4月に入職する新入職員より給料が低い現職員が大勢いることをご存知でしょうか?
自分より給料の高い1年生に指導する気持ち、惨めです。何より大切にされていないことを実感します。
 
一時帰休について=納得できない
定期昇給なしについて=納得できない
夏期賞与なしについて=納得できない
 
職場:=大学本部
性別:=女
年齢:=20-29
職種:=看護職 

一時帰休のメールのチェックは業務にあたるのでないでしょうか?

「一時帰休解除に向けた通知」が出されましたが、
通知の最後に、「大学からの情報発信に対し逐一確認するよう努めること」とありますが、
メールのチェックは業務にあたるのでないでしょうか?

性別:=その他
年齢:=40-49

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労働組合からのコメント 

一時帰休のメールのチェックは、その内容にもよりますが、単なる連絡事項のみであれば追加賃金の発生しない業務と一般的には見なされると思います。ただし、一時休暇中の何らかの業務が発生する、あるいは一時休暇中の業務指示の場合は、本来は一時休暇を解除とすべきです。一時休暇というのは、「経営努力をしたが、仕事がないので仕方なく労働者を休ませる」なのです。それなのに、"仕事があるのに"人件費を削りたいから一時休暇を無理やり取らせるというのは本末転倒です。もし連絡事項以外の明らかに業務指示は一時休暇ではなく、在宅勤務になります。7時間20分を超えるような業務の場合は一時帰休の解除としてもらうべきです。ただ、短時間の場合は、労働組合的には時間外を付けるべきだと思います。しかし、休業手当が60%以上支払われているので、その範囲内なら追加賃金は発生しないという考え方もあります。そもそも、先にも述べたように、仕事がないから一時帰休なのに業務が発生すること自体が矛盾しています。法律もそのような想定外のことまで記載されていませんので、いわゆる”社会通念上の合理的判断”となると思います。
あと、通常の休暇日や有給休暇日の場合、及び、退勤後と出勤前は、メールチェックをする義務すらありません。(昨年、人事課より「メールやLINE等のSNSによる職場での業務連絡は禁止する」との通達も出ています。*労務的意味合いではなく、情報漏洩という意味合いでしたが......)

著しく教育の質を下げる命令。教員の無償奉仕を前提としている。この内容はご父母や、入学を検討する学生にも周知すべき内容だ。

大学教員にも一時帰休の命令が下りました。原則週に1日の出勤になります。理由書の提出で週に2回の出勤は認められますが、到底終わる業務量ではありません。

大学の学部、大学院共に教育活動を停止せず、遠隔授業などの取り組みをしているにもかかわらず、週1日の出勤日の中に、講義、そのほかの活動をすべて含めて実施せよという通知です。

著しく教育の質を下げる命令であり、週1日では到底終わらないため、教員の無償奉仕を前提としています。この大学の決定内容は、大学を信じて預けているご父母にも、これから入学を検討する学生にも周知すべき内容だと思います。週に1回しか業務を行わない教員に教えてほしいという学生、父母はいないと思いますので、入学者も減少することと思います。

教育活動を停止していないにもかかわらず、明らかに無理な労働条件を押し付けてくることについて、どこか是正を勧告できる組織は存在しないのでしょうか。大学名および通知内容を具体的に出して、相談ができればと思っていますので、相談先についてご存知の範囲内で教えてください。どうぞよろしくお願いいたします。
職場:=大学本部
性別:=その他
年齢:=40-49
職種:=教育職

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労働組合からのコメント 

  ご意見ありがとうございます。
 大学法人はもはや物事の良し悪しや常識を思考する判断を失っているように見受けられます。一時帰休は仕事がない場合に限り、事前に現場に聴取、検証をし、労働者側と十分な協議の経て、休業協定を締結した上で仕方なく行われるのですが、その手順をまったく行われておりません。さらには、一時帰休の必要のない病院職員にも一時帰休の要請が来ています。経営統括部の「教職員の生命身体の安全を確保する責務を負う立場として、このような国からの要請に応え云々・・・」とありましたが、それならば在宅勤務か、休業手当100%支給の一時帰休でもよいはずです。あきらかに収入減への対策で一時帰休制度を悪用しています。さらに国の雇用助成金との差額を着服する魂胆です。しかしこのような制度の悪用は雇用助成金が認められないのではないかと思います。これらのことは、おそらく口コミで既に他の大学関係者も周知のようで、NHKや大手新聞社から、「他の大学関係者より訊いたのですが、女子医大の一時帰休について取材をしたい」旨が当労働組合に依頼があるほどです。それよりも、各大学病院経営者達が一丸となって、国や都に正論で支援や補償を求めるべきだと思います。
 先週あたりから、このような教員の方の相談や大学法人に対する疑問や怒りの声が毎日のように寄せられています。組合に加入を希望されている方もいらっしゃいます。みんな同じように同じようなことを思っています。お一人お一人の声では小さく弱いですが、そのみなさんが協力しあい、団結すれば声が大きく強くなります。職場の仲間たちに声をかけ意見交換をしてみてください。そして意思統一ができたら、みんなで声をあげてください。
 教員の具体的な勤務条件や一時帰休の詳細については当労組ではまだ正確には把握しきれていません。こちらの「ご意見コーナー」では基本的に公開前提で行なっておりますので、個人情報や当労組の手の内まで公開できませんので、よろしければ「よろず相談」または「Mailフォーム」から改めてご相談くだされば幸いです。また、公的相談機関については、労働基準監督署東京都労働委員会労働関係の法律事務所等でしょうか。ちなみに相談の最初のポイントとしては、前2者は、できるだけ大人数で朝一番に行くのが良いです。それは、人数が多いほど重要案件と見る傾向があるみたいですし、労基署などは常に人手が足らず混雑しています。事前に電話で予約相談ができるのか確かめておいた方がよいかもしれません。法律事務所の方は基本的に予約制です。

わたしの部署は5月1日から6月末までずっと休めと言われました。60%の賃金では生活できない。兼業も認められず、もう退職するしかないかと困っています。

4月24日の組合だよりを拝見しました。一時帰休について法人側より「一人の人間がずっと休業するわけではない。交代で何日か休んでもらうことになる。」とありますが、わたしの部署は5月1日から6月末までずっと休めと言われました。「そうなると60%の賃金では生活できない。他部署でも他職種の手伝いでも何でもするのでせめて交代で何日かだけでも出勤させてほしい。」とお願いしましたが、それすらも却下され、兼業も認められず、生活していくためにはもう退職するしかないかと困っています。帰休中の賃金補償が満額あれば退職なんて考えなくて済むのですが。
退職する場合、1カ月前に退職届を提出しなくてはならないのですよね?
帰休中の退職はどういった扱いになるのでしょうか。有休消化もできないままの退職ですよね?
性別:=女
年齢:=40-49

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労働組合からのコメント 

 大変深刻な感じですね。同じ様な状況の方も多いような感じで、既に同様のご相談が数件寄せられています。その同じ様な状況の方が集まり、唯一、法的に声を上げられるのが労働組合です。
こちらの「教職員の声」コーナーでは具体的内容も公開されてしまいますので、よろしければ非公開の「よろず相談」の方から改めてご相談くださいますようお願いたします。

退職の件ですが、私たち労働組合は、同じ組織で働く仲間が退職されることは望みませんが、質問にお答えすると、「原則、1カ月前に退職届を提出です」、「帰休中の退職でも通常勤務時と同じです」、「有給休暇は帰休明け後に全て取得し、その後に退職。というのがベストですが、それでは生活できないので別途どこかで働きたいというのであれば、帰休を有給に振替て退職することも可能です。」
が、今はこういった社会状況ですので、良い転職先があるならば別ですが、はやまらずに、よくお考えください。

今年度は昇給なしなのでしょうか?

4月の給料明細を確認したところ、昨年度と基本給が同額であることに気がつきました。
今年度は昇給なしなのでしょうか?
ただでさえ2年連続昇給額が50%削減されていたにも関わらず、昇給なしとなると働く意欲もなくなります。
コロナの影響で収入減となることを見込んでいるのかもしれませんが、そうであれば事前に知らせてほしかったです。
職場:=河田町本院
性別:=女
年齢:=20-29
職種:=看護職

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労働組合からのコメント 

昨日の賃金回答をFacebook等に速報として掲載しました通り、昇給なしだそうです。
まさしく働く意欲をなくし、女子医大に見切りをつける職員が続発すると予想されます。
詳細等は、おって「組合だより」等でお知らせします。

*10月採用の方は10月が昇給月となりますが、同じく今年は昇給がありません。 


追伸:>そうであれば事前に知らせてほしかったです。
本日17:00を過ぎても未だ、この件に関する職員への通達もイントラサイトへの掲載もありません。
おそらくこの様な問い合わせが、人事課や業務管理課に「4月なのに昇給されていない、間違いではないか」という問い合わせが殺到していると思われます。事務方の職員もただでさえ多忙な上に迷惑なことと思われます。


強制出勤での研修が1休に当てられ、その分の代わりの休みがない。

強制出勤での研修が1休に当てられ、その分の代わりの休みがない。
せめて年休にしてほしいというがそれも渋られる。
それにより7連勤1休6連勤、8連勤1休5連勤などが普通にある。

職場:=東医療センター
性別:=女
年齢:=20-29
職種:=看護職

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*労働組合からの返信

厚生労働省の通達(ガイドライン)にもありますように、
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf
「3,参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間。」
とあり、自由意志で参加するような研修ではない、強制出勤での研修は労働時間に該当します。 
また、勤務時間後の時間外の場合は残業代支払いの対象にもなります。

したがいまして、1休及び年休に代替えするというのは違法です。
1休という定義が何を指すのかは分かりませんが、おそらく勤務表での法定休日のことでは無いでしょうか?だとすれば、休日出勤して勤務していることになりますので、休日出勤の割り増し賃金が発生します。しかもその代休や振替休日が無いとなると労働基準法違反です。勤務表(シフト表)を作成されている方は労働基準法を理解されていますでしょうか?もし、理解せずに労働基準法違反を行っているとその方とその管理責任者が法的に罰せられますので、法人としても即時改善する必要があります。
ICカードによる出退勤は、その1休のときもキチンとチェックIN-OUTしていますか?もししていなかったら、必ずしてください。

*あなたの職場の1休とは及び勤務体制・勤務表の詳細がよく分かりませんが、  もし納得が出来ないとか、詳しく相談したい場合は、ご遠慮なく労働組合にご相談下さい。
(ご相談の内容は秘密厳守ですし、労組が相談者の了解無く行動を起こすことはありません。)
TEL:03-3357-3785(直通)。又は、本院内線(38811)
  月・水・金の10:30〜16:30は担当者が居ります。
Web相談:https://www.joidairouso.com/yorozu/


*日本看護協会
「看護職の働き方改革」(ガイドライン)勤務表作成者のためのQ&A 
https://www.nurse.or.jp/nursing/shuroanzen/yakinkotai/guideline/faq/index.html 
看護協会
















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